Afspiegelingsbeginsel – Wie gaat als eerst?

Eline van Hagen

Het afspiegelingsbeginsel komt pas om de hoek kijken, indien er sprake is van bedrijfseconomisch ontslag (art. 7:669 lid 3 sub a Burgerlijk Wetboek). Voor een bedrijfseconomisch ontslag moet namelijk voldaan zijn aan drie voorwaarden. Ten eerste moet de werkgever aannemelijk maken dat er sprake is van een bedrijfseconomische reden. Daarnaast zal de werkgever moeten aantonen dat het niet mogelijk is om de werknemer(s) te herplaatsen in een andere functie. De derde voorwaarde betreft het afspiegelingsbeginsel: de werkgever moet een wettelijk voorgeschreven selectieprocedure hanteren, als een functie door meerdere werknemers wordt vervuld en een aantal arbeidsplekken zal vervallen. De werkgever zal vervolgens niet zelf tot ontslag over kunnen gaan, maar een ontslagaanvraag bij het UWV moeten indienen. Het UWV zal uiteindelijk bepalen of aan de voorwaarden voor bedrijfseconomisch ontslag is voldaan.


Het afspiegelingsbeginsel wordt niet altijd juist toegepast door de werkgever, wat tot gevolg heeft dat niet aan de derde cumulatieve voorwaarde wordt voldaan. Maar wat houdt het afspiegelingsbeginsel nu precies in en hoe gaat het in z’n werk? Het afspiegelingsbeginsel bepaalt de volgorde waarin de werkgever werknemers mag ontslaan. Het personeelsbestand wordt op zo’n manier ingekrompen dat de leeftijdsopbouw van het personeelsbestand voor en na de ontslagronde zoveel mogelijk gelijk blijft.

Stap 1 – Voorfase afspiegelen: flexibele arbeidskrachten als eerst op straat
Allereerst zal bij bedrijfseconomisch ontslag het ingehuurd personeel, zoals uitzendkrachten en zzp’ers, eruit worden geknikkerd. Vervolgens worden de AOW-gerechtigden, oproepkrachten en werknemersdia werken op een tijdelijke arbeidsovereenkomst die nog maximaal 26 weken duurt ontslagen, alvorens het afspiegelingsbeginsel wordt toegepast op de overige werknemers (art. 7:671a lid 5 Burgerlijk Wetboek).

Stap 2 – Afspiegelen, zo werkt het
De ontslagvolgorde wordt bepaald aan de hand van het afspiegelingsbeginsel (art. 11 e.v. Ontslagregeling). De (overige) werknemers die in dezelfde uitwisselbare functie werkzaam zijn, worden ingedeeld in de onderstaande leeftijdscategorieën. Of functies vergelijkbaar zijn, wordt bepaald aan de hand van functie-inhoud, vereiste kennis, vaardigheden en competenties, en niveau en beloning (art. 13 Ontslagregeling).

  • 15 t/m 24 jaar;
  • 25 t/m 34 jaar;
  • 35 t/m 44 jaar;
  • 45 t/m 54 jaar;
  • 55 jaar en ouder.

Nadat werknemers binnen een groep uitwisselbare functies over deze leeftijdscategorieën zijn verdeeld, wordt in elke leeftijdsgroep het ‘last in, first out’ beginsel gehanteerd. Werknemers die het laatst zijn aangenomen, staan als eerste op de stoep. Voor de duur van het dienstverband wordt rekening gehouden met tussenpozen van zes maanden of minder en opvolgend werkgeverschap op vergelijkbare wijze als ten aanzien van de ketenregeling het geval is (artikel 15 Ontslagregeling). In geval van gelijk dienstverband beslist de werkgever welke werknemer voor ontslag in aanmerking komt (art. 11 lid 3 Ontslagregeling). Daarnaast moet de leeftijdsbalans binnen zo’n groep uitwisselbare functies zo veel mogelijk hetzelfde blijven. Kortom, er wordt een rekensom gemaakt op basis van vergelijkbare functies in combinatie met leeftijden.

Stap 3 – Uitzonderingen: afwijken van het afspiegelingsbeginsel?
In sommige gevallen hoeft het afspiegelingsbeginsel niet te worden gehanteerd. Daarbij valt te denken aan bedrijfsbeëindiging of het vervallen van een unieke functie, die slechts door één werknemer kan worden ingevuld.

Er zijn ook bijzondere situaties waarin de werkgever van het afspiegelingsbeginsel kan afwijken, als: de werknemer onmisbaar is, de werknemer is tewerkgesteld bij een derde (uitgezonden of gedetacheerd), de werknemer een arbeidsbeperking heeft, de werknemer die wordt ontslagen vanwege verval loonkostensubsidie of in de cao is een uitzondering opgenomen.

Ten eerste is het afspiegelingsbeginsel niet van kracht, indien een werkgever een beroep kan doen op de hardheidsclausule. Een werkgever kan op deze clausule een beroep doen, als hij arbeidskrachten in dienst heeft die onder toezicht en leiding van een derde werken (art. 11 lid 4 Ontslagregeling). Een beroep op de hardheidsclausule is alleen mogelijk als door toepassing van het afspiegelingsbeginsel bij de opdrachtgever een uitzendkracht wordt ingeruild voor een andere uitzendkracht, terwijl de opdrachtgever de uitzendkracht die al bij hem werkt helemaal niet kwijt wil.

Daarnaast kan het afspiegelingsbeginsel buiten spel blijven als er sprake is van een onmisbare werknemer (art. 11 lid 5 Ontslagregeling). De werkgever verzoekt het UWV dan om dan een uitzondering te maken voor zo’n onmisbare, speciale arbeidskracht. Om het de werkgever niet te makkelijk te maken, gelden er een aantal voorwaarden wil deze uitzondering van kracht zijn:

  • De werkgever dient te bewijzen dat de werknemer over bepaalde kennis en bekwaamheden beschikt en een belangrijke schakel is binnen het bedrijf, waardoor het bedrijf niet kan functioneren zonder deze arbeidskracht;
  • Er moet door de werkgever worden aangetoond dat hij specifieke eisen stelt aan zijn werknemers qua kennis en bekwaamheden om een bepaalde functie te vervullen, wat kan blijken uit functie-omschrijvingen;
  • Toepassing van deze uitzondering mag niet tot gevolg hebben dat binnen de leeftijdsgroepen 15 tot 25 jaar en 55 jaar en ouder meer dan 10% van de werknemers wordt ontslagen.

Bij een arbeidskracht die zijn werk niet of minder kan uitvoeren vanwege een bepaalde ziekte of handicap in de zin van art. 38b lid 1 Wet financiering sociale verzekeringen, kan toepassing van het afspiegelingsbeginsel buiten beschouwing worden gelaten (art. 11 lid 6 Ontslagregeling).

Een werknemer die wordt ontslagen wegens het vervallen van een loonkostensubsidie (artikel 11 lid 7 Ontslagregeling) valt ook buiten het afspiegelingsbeginsel.

Ten slotte kan er worden afgeweken van het afspiegelingsbeginsel als dat in de cao is opgenomen. Dat kan op twee manieren. Een werkgever kan voor 10% van het totale aantal werknemers dat wordt ontslagen, andere werknemers voordragen dan op basis van het afspiegelingsbeginsel, wat alleen mogelijk is als in de cao is opgenomen dat een werkgever van deze mogelijkheid gebruik kan maken (art. 16 Ontslagregeling). Daarbij moet de werkgever vooraf duidelijk maken dat het functioneren deel uit kan maken van de vaststelling welke werknemers voor ontslag in aanmerking komen en moet de werkgever een personeelsbeleid voeren waarbij periodieke beoordelingen plaatsvinden en waarbij werknemers met veel potentie voor de toekomst worden geïdentificeerd. Daarnaast gelden de regels van het afspiegelingsbeginsel niet als dat expliciet in een cao is opgenomen. Er kan alleen anders bij cao worden bepaald, indien er een onafhankelijke en onpartijdige cao commissie is die het ontslag vooraf toetst.

Afspraak maken
Heeft u als werknemer een vraag over de toepassing van het afspiegelingsbeginsel? Neem dan contact met ons op voor een kosteloze en vrijblijvende afspraak.