De zieke werknemer

Op het moment dat een werknemer ziek wordt, heeft de werkgever een loondoorbetalingsverplichting. Werkgevers kunnen zich hiervoor ook verzekeren. Vanaf het moment van ziekmelding starten de re-integratieverplichtingen van zowel de werkgever als de werknemer. Zolang de werknemer nog niet 100% beter is (gemeld), is nog sprake van ziekte. De loondoorbetalingsverplichting eindigt na twee jaar. Het ontslagverbod dat geldt gedurende ziekte, vervalt dan ook na twee jaar. Op dat moment komt de WIA om de hoek kijken. Wanneer een tijdelijk contract afloopt, stoppen alle verplichtingen eerder. Op dat moment komt de Ziektewet om de hoek kijken. In dit artikel wordt in grote lijnen een stappenplan over ziekte behandeld.

Ziekmelden
Wanneer een werknemer ziek is, zal deze zich in de regel ziekmelden bij de werkgever. Ziek betekent privé iets anders dan op het werk. Voor werk gaat het erom dat de werknemer niet in staat is de eigen werkzaamheden uit te oefenen. In dit verband wordt gesproken over ‘de bedongen arbeid’. De werkzaamheden moeten als het ware naast het ziektebeeld worden gelegd. Privé kan er zodoende worden gesproken over ziekte, terwijl er op het werk geen sprake is van ziekte omdat de bedongen arbeid gewoon verricht kan worden. Bij langdurige ziekte zal de werkgever een plan van aanpak opstellen over de aanpak van de werkhervatting.

Bedrijfsarts en deskundigenoordeel
Wanneer een werknemer langer dan een week ziek is, geeft de werkgever dit door aan de bedrijfs- (of Arbo-)arts. Een bezoek aan de bedrijfsarts is verplicht wanneer daarom wordt gevraagd. Zonder toestemming van de werknemer mag de bedrijfsarts geen informatie doorspelen aan de werkgever, huisarts of specialist; er geldt een geheimhoudingsplicht. Het oordeel van de bedrijfsarts over de mogelijkheden om te werken, kan de werkgever naast zich neerleggen. Dit gebeurt in de regel echter niet. De bedrijfsarts is in dienst van de werkgever. In de praktijk wordt de bedrijfsarts dan ook wel gezien als ‘het vriendje van de werkgever’. Op het moment dat de werknemer het niet eens is met het oordeel van de bedrijfsarts, kan een second opinion/deskundigenoordeel worden aangevraagd bij het UWV. Een onafhankelijke arts van het UWV oordeelt dan over de ziekte in relatie tot het werk.

Eerstejaarsbeoordeling en tweede spoor
Na één jaar ziekte vindt een eerstejaarsbeoordeling plaats. Er wordt dan gekeken of er tot dan toe is voldaan aan de re-integratieverplichtingen. Tegen het einde van de eerste twee jaar ziekte vindt een eindevaluatie plaats. Wanneer re-integratie bij de eigen werkgever niet mogelijk is, kan werkhervatting bij een andere werkgever plaatsvinden. In dit verband wordt gesproken over het tweede spoor. Ook dan loopt de arbeidsovereenkomst bij de oorspronkelijke werkgever door. Het is van groot belang dat werknemers tijdens ziekte niet zelf ontslag nemen. Dit kan ook het tekenen van een zogenaamde vaststellingsovereenkomst zijn, waarmee partijen met wederzijds goedvinden uit elkaar gaan. Zoals gezegd hebben werkgevers gedurende de eerste twee jaar ziekte re-integratieverplichtingen. Wanneer werknemers in zo’n situatie ontslag nemen, oordeelt het UWV de werknemer verwijtbaar werkloos. Het UWV zal dan geen uitkering uitbetalen en geen re-integratieverplichtingen op zich nemen. De werknemer heeft hier namelijk nog recht op bij de werkgever. Het is niet de bedoeling dat de overheid dit onnodig van de werkgever overneemt.

Poortwachterstoets en WIA
Indien een zieke werknemer niet binnen twee jaar weer aan het werk kan gaan, kan een WIA-uitkering worden aangevraagd bij het UWV. Hiervoor is vereist dat de werkgever aan zijn re-integratieverplichtingen heeft voldaan. Deze toets zal het UWV uitvoeren in het kader van de Wet Poortwachter. Indien de werkgever onvoldoende aan zijn re-integratieverplichtingen heeft voldaan, kan het UWV besluiten dat de werkgever nog een jaar loon dient door te betalen. In dat jaar dient de werkgever tevens verder te werken aan de re-integratie van de werknemer. Naast deze toets moet er uiteraard ook zijn voldaan aan de vereisten om aanspraak te maken op een WIA-uitkering. Belangrijk is dat minimaal sprake moet zijn van 35% arbeidsongeschiktheid. Dit percentage stelt het UWV vast. Als uitgangspunt wordt het werk genomen van waaruit de werknemer ziek is geworden. De WIA-uitkering kent verschillende gradaties. Werknemers die duurzaam en voor ten minste 80% arbeidsongeschikt zijn, maken aanspraak op een zogenaamde IVA-uitkering. De uitkering in de overige gevallen is de WGA-uitkering. In het begin is dit een zogenaamde loongerelateerde uitkering. Daarna komt de vervolg- of loonaanvullingsuitkering. Dit is afhankelijk van het werk dat nog verricht wordt. Het loont om naast de uitkering te werken. Onder voorwaarden kunnen alle WIA-uitkeringen worden verkregen tot de AOW-gerechtigde leeftijd. Wanneer geen sprake meer is van arbeidsongeschiktheid (minder dan 35% arbeidsongeschikt), vervalt uiteraard het recht op een WIA-uitkering.

Afspraak maken
Heeft u als werknemer vragen over ziekte of arbeidsongeschiktheid? Neem dan contact met ons op voor een kosteloze en vrijblijvende afspraak!