Anne-Linde van der Pijl
Dé nieuwe rage van dit moment is het nieuwe spelletje Pokémon GO. Dit is een zogenoemde augmented reality-game. Dit houdt in dat de werkelijkheid wordt aangepast door de computer en deze voegt ook diverse elementen toe. In dit razend populaire spelletje verschijnen er meldingen op je smartphone dat er een Pokémon aanwezig is in jouw omgeving. Vervolgens is het de bedoeling dat je deze met behulp van je smartphone vangt. Voor menig Pokémon fans is dit spelletje zeer verslavend. Dit geldt ook voor een werknemer die dit spelletje onder zijn werktijd regelmatig speelde. Zijn werkgever heeft hem vervolgens op staande voet ontslagen.
Stel u bent het niet eens met uw ontslag op staande voet moet u de volgende stappen volgen, volgens de nieuwe wet. In het nieuwe ontslagrecht is het ontslag op staande voet vrijwel ongewijzigd gebleven.
Indien een werkgever een werknemer wil ontslaan op staande voet zijn er een drietal punten van belang:
1. Er moet sprake zijn van een dringende reden;
2. Er moet sprake zijn van onverwijldheid;
3. Aan de werknemer moet een tijdige en duidelijke mededeling worden gedaan van de dringende reden.
Procedure aanhangig maken
Indien niet aan deze punten is voldaan en de werknemer het dus niet eens is met het ontslag op staande voet moet er binnen 2 maanden, na het geven van ontslag op staande voet, een verzoek worden ingediend bij de kantonrechter (art. 7:681 lid 1 BW jo. Art. 7:686a lid 4 BW). In dit verzoek moet worden verzocht om vernietiging van de opzegging. Indien de werknemer niet meer in dienst wil bij zijn werkgever kan hij ook verzoeken om een billijke vergoeding. Stel er zijn al 2 maanden voorbij, wat dan?
In de wet staat dat het ontslag op staande voet niet meer kan worden aangetast. Er zou alleen nog een beroep kunnen worden gedaan op de transitievergoeding.
In de jurisprudentie is hier ook een uitspraak over gedaan. Op 17 december 2015 (ECLI:NL:RBAMS:2015:9413) deed de kantonrechter uitspraak in een ontslag op staande voet zaak waarin de werknemer niet tijdig een verzoek tot vernietiging van de opzegging had ingediend. Echter was er wel binnen de vervaldatum van 2 maanden een kort geding gestart. In dit geding werd een voorschot op het salaris en een wedertewerkstelling. Na het verstrijken van de termijn vroeg de werknemer om te wisselen van spoor en wilde dat het ontslag op staande voet werd vernietigd. De kantonrechter oordeelde dat dit niet toewijsbaar was aangezien er niet tijdig om vernietiging van het ontslag was gevraagd.
Er is nog een andere uitspraak die wel interessant is over de termijn van twee maanden. Deze is gedaan op 16 december 2015 (ECLI:RBNNE:2015:5977). In deze zaak had de werknemer alleen verweer gevoerd tegen het ontslag. De rechter oordeelde dat ‘uit praktische overwegingen’ dit moest worden aangemerkt als een verzoek om vernietiging van het ontslag.
Uit opvolgende jurisprudentie zal moeten blijken of deze lijn wordt aangehouden. Indien dit het geval is zou je kunnen stellen dat de rechter wat betreft de termijn streng is, echter op het expliciet noemen dat de werknemer verzoekt om vernietiging van het ontslag wat soepeler.
Billijke vergoeding
Indien er onterecht ontslag op staande voet is gegeven kan de werknemer recht hebben op een vergoeding. Hij of zij kan dus verzoeken om of het ontslag te vernietigen óf om een billijke vergoeding. De hoogte van de vergoeding is aan de rechter om te bepalen. Er is hier nog geen duidelijke jurisprudentie over.
Daarnaast kan de werkgever ontslag op staande voet niet zomaar intrekken. Het intrekken is namelijk een eenzijdige rechtshandeling gericht jegens de werknemer en kan dus alleen herroepen worden als de werknemer hiermee instemt (ECLI:NL:RBLIM:2016:5421).
Transitievergoeding
Per 1 juli 2015 kan een werknemer recht hebben op een transitievergoeding. De werknemer kan aanspraak maken op de transitievergoeding indien hij langer dan 24 maanden in dienst is geweest bij zijn werkgever en de arbeidsovereenkomst door de werkgever wordt beëindigd. Een werknemer kan GEEN aanspraak maken op de transitievergoeding bij ernstig verwijtbaar handelen.
De vraag die dan op komt is of er bij ontslag op staande voet altijd sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer. Het antwoord hierop is terug te vinden in de jurisprudentie en luidt ontkennend. In een uitspraak op 25 april 2016 (JAR 2016/142) oordeelde de kantonrechter dat een ontslag op staande rechtsgeldig was wegens alcoholgebruik tijdens werktijden. De volgende overweging maakte de kantonrechter m.b.t. de transitievergoeding: hoewel de werkneemster onvoldoende rekenschap had gegeven met de ernst en gevolgen van haar alcoholprobleem leverde dit geen ernstig verwijtbaarheid op. Om deze reden was de transitievergoeding nog altijd verschuldigd. Als we terug gaan naar bovenstaande casus kan dit wellicht ook worden toegepast op het ‘gameprobleem’ van de werknemer en kan deze werknemer (indien er langer dan 24 maanden is gewerkt) wellicht ook recht hebben op de transitievergoeding.
Of sprake is van een geldig ontslag op staande voet is ten slotte ook afhankelijk van de persoonlijke omstandigheden van de werknemer en of de werknemer vaker is gewaarschuwd om geen Pokémon Go onder werktijd te spelen.
Heeft u vragen over een ontslag op staande voet of over een eventuele transitievergoeding? Maak dan een afspraak voor gratis juridisch advies!
