Tom Groenheide
In deze tijden van personeelstekort grijpen werkgevers steeds vaker terug op de diensten van een uitzendbureau. Waar de overheid vooral wil dat uitzendbureaus (en de daar bijbehorende uitzendkrachten) de zogenaamde ‘piek- en ziekperiodes’ bij werkgevers opvangen, is dit in de praktijk lang niet altijd het geval. Op dit moment is namelijk ongeveer één op de drie werknemers een flexwerker, wat neerkomt op zo’n 1,7 miljoen uitzendkrachten. Steeds vaker wordt de uitzendperiode gebruikt als een soort ‘verlengde proefperiode’ om uiteindelijk de uitzendkracht, al dan niet vast, in dienst te nemen. Om flexwerkers meer zekerheid te geven is er de afgelopen periode (lees: 3 januari 2022 – Nieuwe ABU/NBBU-cao) veel veranderd in de rechtspositie van uitzendkrachten. Hieronder een korte samenvatting van de belangrijkste elementen.
Verandering fasesysteem
Met ingang van de nieuwe cao voor uitzendkrachten zijn er wijzigingen doorgevoerd op het gebied van het welbekende fasesysteem. Voor 2022 was het fasesysteem namelijk als volgt opgebouwd; 78 gewerkte weken in Fase 1/2 (NBBU-cao) of Fase A (ABU-cao), maximaal 6 contracten in 4 jaar in Fase 3 (NBBU-cao) of Fase 3 (ABU-cao) en een contract voor onbepaalde tijd in Fase 4 (NBBU-cao) of Fase C (ABU-cao). Per 3 januari is de periode van 78 gewerkte weken (Fase 1/2 en Fase A) verkort tot 52 gewerkte weken, waar de periode van 6 contracten in 4 jaar (Fase 3 en Fase B) is verkort tot 6 contracten in 3 jaar. Fase 4/C blijft, logischerwijs, hetzelfde. Dit betekent dat de ‘flexibele termijn’ binnen de uitzendbranche is verkort met 1,5 jaar en de verwachting is dat dit met ingang van de volgende cao nogmaals wordt verkort. Flexwerkers hebben zo sneller zicht op vastigheid in de zin van een vaste contractvorm en vaste arbeidsomvang.
StiPP-pensioen
Naast de verkorting van het fasesysteem is ook de wachttijd voor de aanmelding bij het StiPP-pensioenfonds (het pensioenfonds voor flexwerkers) verkort. Dit houdt in de dat deze wachttijd geen 26 gewerkte weken meer bedraagt, maar slechts 8 gewerkte weken. Makkelijker gezegd, de wachttijd wordt van 6 maanden teruggebracht tot (ongeveer) 2 maanden en uitzendkrachten gaan daardoor sneller pensioen opbouwen. Stop je met werken via het uitzendbureau, maar start je binnen 26 weken weer via hetzelfde uitzendbureau of een ander uitzendbureau, dan wordt de wachttijd overgeslagen en ga je gelijk door met het opbouwen van pensioen.
Inlenersbeloning
Via het uitzendbureau wordt jij tewerkgesteld bij een opdrachtgever. Het uitzendbureau is verplicht om jou op precies dezelfde wijze te belonen voor jouw werkzaamheden zoals de opdrachtgever dat ook bij zijn/haar eigen personeel doet, maar wel alleen op de punten zoals deze in de cao voor uitzendkrachten staan vermeld. Dit noemen wij ook wel de inlenersbeloning en dit staat vermeld in artikel 16 van de cao voor uitzendkrachten (zowel ABU als NBBU). Per 1 januari 2022 zijn hier enkele elementen aan toegevoegd, namelijk de eenmalige uitkering (winstuitkeringen en eindejaarsuitkeringen zijn niet inbegrepen, gezien het feit dat deze elk jaar repeterend zijn en derhalve niet eenmalig) en de thuiswerkvergoeding. Hieronder vind je een korte samenvatting van de elementen van de inlenersbeloning.
- Functiegroep en de bijbehorende hoogte van het loon
- De van toepassing zijnde arbeidsduurverkorting
- Periodieken
- Initiële loonsverhogingen
- Kostenvergoedingen
- Toeslagen
- Vergoeding van reisuren en/of reistijd
- Eenmalige uitkeringen
- Thuiswerkvergoeding
Arbeidsmigranten
Ook omtrent de situatie van arbeidsmigranten worden, terecht, steeds strengere eisen en regels opgesteld, zeker gezien het feit dat veel arbeidsmigranten op uitzendbasis werkzaam zijn. Dit geldt zeker voor arbeidsmigranten die dóór en vóór het uitzendbureau in het buitenland worden geworven en geselecteerd. Om deze arbeidsmigranten te beschermen zijn er per 1 januari 2022 enkele regels vastgesteld, welke ik hieronder samenvat.
- Inkomenszekerheid. In de eerste twee maanden in Nederland heeft de arbeidsmigrant recht op een bedrag ter hoogte van het voltijds WML, ongeacht het soort contract en/of het daadwerkelijk aantal gewerkte uren.
- Transparantie. Voorafgaand aan de komst naar Nederland moet duidelijk aan de arbeidsmigrant worden uitgelegd wat de aard van de arbeidsovereenkomst is, of er wel of geen uitzendbeding opgenomen is, of er een loondoorbetalingsplicht geldt, welke arbeidsvoorwaarden er zijn, wat de arbeidsomvang is en welke cao er geldt.
- Thuiskomstgarantie. Gaan het uitzendbureau en de arbeidsmigrant binnen twee maanden uit elkaar? Dan dient het uitzendbureau een thuiskomstgarantie te verzorgen, is er recht op nog 5 nachten huisvesting en dienen kosten voor vervoer, huisvesting en zorgverzekering te worden kwijtgescholden.
- Huisvesting. Gaan het uitzendbureau en de arbeidsmigrant na twee maanden uit elkaar? Dan krijgt de arbeidsmigrant een termijn van 4 weken na einde overeenkomst om de huisvesting te verlaten. De arbeidsmigrant betaalt dezelfde huurprijs als voorheen en deze huur dient wekelijks voldaan te worden. Mocht de arbeidsmigrant deze huur niet voldoen, dan behoudt de uitzendonderneming wel het recht om actie te ondernemen.
Heeft u nog meer vragen over de positie van flexwerkers? Neem dan contact met ons op!
