Lisa van Gulik
Inmiddels is het alweer ruim twee jaar geleden dat de WWZ in werking trad. Deze wet, oftewel de Wet Werk en Zekerheid werd onder meer ingevoerd om mensen die te maken krijgen met een ontslag een sterkere positie te kunnen geven. Zo staat het de werkgever niet meer vrij om te kiezen tussen het UWV en de kantonrechter, maar geldt een verplichte route afhankelijk van de grond van het ontslag. Het komt helaas vaker voor dat rondom of bij het ontslag de werkgever zijn werknemer ernstig benadeelt. Onlangs heeft de rechter uitspraak gedaan over de vergoeding waarop een werknemer aanspraak kan maken, indien de rechter oordeelt dat de werkgever daadwerkelijk zogenoemd ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.
Met de WWZ heeft een werknemer welke ontslagen wordt iets meer financiële zekerheid. Voorheen bestond er een groot verschil tussen het toe te kennen bedrag door respectievelijk het UWV dan wel de kantonrechter. Om dit weg te nemen werd de transitievergoeding in het leven geroepen. Mits de werknemer aan de voorwaarden voldoet, wordt getracht de overbrugging naar een nieuwe baan gemakkelijker te laten verlopen met de transitievergoeding. Op basis van een vaste formule, gebaseerd op het aantal dienstjaren (minimaal twee), bruto loon en leeftijd van de werknemer wordt de vergoeding berekend. Hiermee wordt getracht het ontslag iets te verlichten, door de werknemer financieel te ondersteunen. Met andere woorden; de gevolgen van het ontslag zitten verdisconteerd in deze vergoeding.
In bepaalde gevallen heeft een werknemer recht op een aanvullende compensatie; de billijke vergoedingen. Dit zijn de gevallen wanneer een werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Daar waar de transitievergoeding opgelegd wordt aan de werkgever wegens een wettelijke verplichting, kan de billijke vergoeding alleen door de rechter worden opgelegd; ook aan werknemers welke minder dan twee jaar in dienst zijn. De billijke vergoeding wordt weliswaar enkel in uitzonderlijke situaties toegekend, toch bleef het voor kort voor de rechter lastig om de hoogte ervan te bepalen. Op 30 juni 2017 heeft de Hoge Raad hier meer duidelijkheid gegeven.
Voorheen was de billijke vergoeding voornamelijk bedoeld om de werkgever te straffen. Denk onder meer aan discriminatie, het herhaaldelijk niet nakomen van verplichtingen, het gebruik van valse voorwendselen, handelen in strijd met opzegverboden etc. In bovengenoemde zaak was er sprake van een werkneemster, sinds 1989 in dienst bij een kapperszaak welke een conflict kreeg met de werkgever wegens de onenigheid over opname van vakantiedagen. De werkneemster verschijnt niet op deze dagen, daar ze stelt dat de werkgever haar verlof te laat heeft afgewezen. De werkgever trachtte in reactie hierop de werkneemster te ontslaan zonder toestemming van het UWV. Zij startte naar aanleiding hiervan een procedure met het verzoek een billijke vergoeding toe te kennen.
Na een lange procedure kwam de zaak bij de Hoge Raad terecht. Deze deed een belangrijke uitspraak. De Hoge Raad stelde dat de wetgever oorspronkelijk niet bedoeld heeft aan de billijke vergoeding een straffend karakter toe te kennen, maar bedoeld is om de werknemer te compenseren voor de vernietigbare opzegging. (Gevallen waarin de werkgever niet het recht had tot ontslag over te gaan). Daarbij geeft de Hoge Raad tevens een kader wat gehanteerd dient te worden bij het bepalen van de billijke vergoeding. Er dient rekening te houden met persoonlijke omstandigheden van de werkneemster. Denk aan hoelang de arbeidsovereenkomst verder had geduurd indien deze niet was opgezegd door de werkgever, wat de positie van de werknemer had geweest indien het ontslag op rechtmatige wijze had verlopen, het inkomen dat een werknemer zou hebben gekregen indien deze nog had gewerkt e.d.
Met deze uitspraak is er een verandering gekomen in de invulling van de billijke vergoeding. Er mag meer rekening gehouden worden met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, ondanks de transitievergoeding hierin ook al (deels) voorziet. Daarnaast is er een grof kader gegeven waaraan kantonrechters zich dienen te houden bij het bepalen van de hoogte van de vergoeding. Dit is een belangrijk keerpunt. Enerzijds geeft het ruimte voor meer maatwerk; nu er meer rekening gehouden mag worden met de persoonlijke situatie van een werknemer, anderzijds geeft het tevens ook meer zekerheid nu er minder buitensporige vergoedingen toegekend zullen worden nu rechter minder vrij zijn in de toekenning van de vergoeding. De rechter moet uitvoerig motiveren hoe hij tot het bedrag is gekomen en welke omstandigheden daarbij een rol hebben gespeeld. Dit geeft ons buitenstaanders meer inzicht hoe een billijke vergoeding tot stand is gekomen. Ondanks deze berekening allerminst lijkt op die van de transitievergoeding, draagt de uitspraak concluderend een klein steentje bij aan de WWZ: zekerheid in het arbeidsrecht.
Afspraak maken
Heeft u als werknemer een vraag over de toepassing van de billijke vergoeding? Neem dan contact met ons op voor een vrijblijvende en kosteloze afspraak!
